Meer werken, verantwoordelijkheid, zingeving en uitdaging, maar ook méér leven: dit is hoe de visie op werk is veranderd

Je investeert in een opleiding, bemachtigt een baan in het vak en dan… Ja, wat dan eigenlijk? Onze kijk op werk is de afgelopen jaren sterk veranderd. Wat brengt ons dit en welke invloed heeft dit op ons leven? Qey onderzoekt hoe de visie op werk verandert en welke invloed dit op ons werk én leven heeft.

Door: Babette Grunder

Quote Start

Mensen richten hun werk meer in rondom hun leven, in plaats van hun leven rondom hun werk.

Quote End

Thuiswerken
We kunnen bij dit onderwerp niet onder het benoemen van de pandemie uit. Sinds COVID-19 denken we massaal anders over werk. De crisis heeft bepaalde trends versneld, die al langzaam zichtbaar waren. We gingen de afgelopen jaren al van vaste werkplekken naar kantoortuinen en inmiddels werken we vaak thuis of huren we bureaus bij flexplekken. Als werknemer zijn we daardoor geografisch verspreid (op veel dienstverlenende beroepen na) en staan we met elkaar in contact middels Zoom of Teams. Dat dit geen trend is maar een blijvende verandering voorspelt ook het demissionair kabinet. In het belastingplan voor 2022 staat dat bedrijven de kans krijgen om hun werknemers een thuiswerkvergoeding van 2 euro per dag te geven, zonder dat daar belasting over betaald hoeft te worden.

Meer verantwoordelijkheid
Omdat we over het algemeen minder aanwezig zijn op kantoor, werken we ook minder onder toeziend oog van managers. Die geven op hun beurt daarom meer verantwoordelijkheid uit handen. Als werknemer heb je daardoor meer autonomie. Psycholoog dr. Hylco Nijp, onderzoeker en docent Human Resource Management, onderzocht al in 2016 de rol van controle in het streven naar een optimale werk-privé balans. In een interview met NRC zegt hij dat slimmer werken uitgaat van meer autonomie voor de werknemer. Hij stelt dat dat in de meeste gevallen een positieve uitwerking heeft, omdat dat mensen in staat stelt om zelf uit te zoeken hoe ze het meest productief zijn.

Daar plukken zowel de werknemer als de werkgever de vruchten van. Mensen deelden minder vermoeid en meer gemotiveerd te zijn wanneer ze zelf hun werktijden bepaalden. Ook bleek dat de arbeidsproductiviteit niet leed onder slimmer werken. Daarnaast werd inzichtelijk dat werknemers die twee dagen per week vanuit huis werkten, een half uur per dag langer werkten en zelf ook meer tijd hadden wegens de afwezigheid van reistijd. Dat noemen we nog eens een ideale win-win!

Quote Start

Onze visie op werken is de laatste jaren flink veranderd.”

Quote End

Zelf tijden in delen
Terwijl de een het fijn vindt om voordat de wereld wakker wordt te beginnen met werk, snoozed de ander er graag op los. Dus hoe belangrijk zijn werktijden nu eigenlijk? Uit eerder onderzoek weten we dat werktijden belangrijk zijn voor de gezondheid en het geluk van medewerkers. Zo zijn de negatieve effecten van ploegendiensten of de impact van langdurig overwerken bekend. Het inzicht dat controle een belangrijke rol speelt is relatief nieuw. Nijp deelt dat overwerk als minder vervelend wordt ervaren als een werknemer zelf kan beslissen wanneer hij langer door wilt werken. Volgens de psycholoog vermindert dat ook de negatieve impact op het welzijn.

We kiezen er steeds vaker voor om – mits het kan qua vergaderingen en andersoortige vormen van overleg – eerder of later te beginnen. We weten van onszelf wanneer we het productiefst zijn en maken daar gebruik van. Kortom: we richten ons werk meer in rondom ons leven, in plaats van ons leven rondom ons werk.

Pensioenleeftijd
Deze andere kijk op tijd is niet alleen van dag tot dag zichtbaar, maar ook wanneer we naar een volledige carrière kijken. Manpower Group zocht uit dat millennials (geboren tussen 1980 en 1995)  ervan uitgaan dat ze meer en langer werken dan voorgaande generaties. In Nederland verwacht 87 procent na zijn 65ste nog te werken. Het lijkt er dus op dat we tegenwoordig niet meer verwachten dat we met een gouden handdruk en een flitsend cadeau van de werkgever ons pensioen tegemoet lopen. 

Een ander opvallend verschil is dat we van onze carrière verwachten dat deze gevarieerder is dan die van voorgaande generaties. Daarnaast willen we vaker tussendoor gas terugnemen. 84 procent van de millennials verwacht regelmatig een langere periode van minimaal 4 weken afstand te doen van het werk om te ontspannen, te reizen of op vakantie te gaan. We surfen (soms letterlijk) met golfbewegingen door onze carrière, in plaats van dat we een ladder bestijgen. 

Werken vanuit purpose
Als medewerker willen we meer dan ooit impact maken met onze werkzaamheden. We willen trots zijn op de organisatie waar we werken en een positieve bijdrage leveren aan het ecosysteem. Deze behoefte aan iets goeds doen voor de wereld is wetenschappelijk onderbouwd. Onderzoek wijst uit dat je hersenen serotonine aanmaken wanneer je iets goeds doet. Dit geeft een gelukkig gevoel. 

Het Amerikaanse onderzoeksinstituut Gallup kwam tot de conclusie dat medewerkers van een organisatie met een ‘purpose’ 29 procent gelukkiger zijn dan die in een organisatie zonder purpose. Daarnaast zijn 12 procent van de medewerkers productiever en 40 procent is minder gestresst.


Ontwikkelen en kansen
Uit het eerdergenoemde onderzoek van Manpower Group blijkt dat we het belangrijker vinden om steeds nieuwe vaardigheden te leren dan het vooruitzicht op een baan voor het leven.

In het onderzoek staat dat 71 procent van de ondervraagden een leven lang wil leren en bereid is om eigen tijd en/of geld te besteden aan opleiding en training. Vier van de vijf geven aan dat de mogelijkheid om nieuwe vaardigheden op te doen zwaar meetelt bij het overwegen van een nieuwe baan. Manpower trekt in het onderzoek de veelzeggende conclusie: millennials hebben baanzekerheid herdefinieert tot carrièrezekerheid. Het gaat om de reis, niet om de baan. We willen niet zozeer steeds van werkgever veranderen, maar we verwachten wel kansen en groeimogelijkheden. 63 procent van de werknemers wil de komende vijf jaar of langer bij z’n huidige werkgever blijven. 75 procent wil daarentegen niet langer dan twee jaar dezelfde rol vervullen bij dezelfde werkgever.

Flexibele banen
De opkomst van freelance, interim en uitzendwerk heeft de arbeidsmarkt flexibeler gemaakt. Bart Klompenmaker, directeur met een geschiedenis van werken in de uitzend- en werving industrie zegt dat werknemers er niet meer vanuit gaan dat ze hun hele leven werkzaam zijn bij één bedrijf. Hij stelt dat de nieuwe generatie werknemers een flexibele kijk hebben op hun carrière. Hij merkt op dat er een grote groep mensen is die geen permanent contract wil, maar op projectbasis voor verschillende opdrachtgevers wil werken.

Hoewel we de voorkeur geven aan een fulltime baan, staat meer dan de helft van ons open voor niet-traditionele arbeidsrelaties zoals werken op freelance basis, zelfstandig werken in de afroep economie of het combineren van banen, blijkt uit onderzoek van Manpower Group. Ook het zelfstandig ondernemerschap is een aantrekkelijke optie voor de toekomst. Volgens de uitzendonderneming zet deze verandering in denken, de werkgevers onder druk. Ze moeten op hun beurt zorgen voor meer flexibiliteit en afwisseling in de banen die zij aanbieden.

Leiderschap
Tot slot zien we de veranderende visie op werk ook terug in het leiderschap. In een artikel van Annemarie Sterk voor het NRC spreekt headhunter Ralf Knegtmans, baas van het Amsterdamse wervingsbureau De Vroedt & Thierry over een verschil tussen nu en een paar decennia geleden. Hij vertelt dat vroeger alleen mensen met de juiste studies voor management trajecten werden aangenomen. Nu wordt er gevarieerder geselecteerd. Hij stelt dat niet alleen de werving anders is, maar ook de inhoud van zo’n traject. Knegtmans zegt dat mensen tegenwoordig juist worden uitgedaagd en zich moeten bewijzen. Als voorbeeld geeft hij een bedrijf dat de toekomstige managers naar Nigeria stuurt, omdat ze daar te maken krijgen met zaken zoals corruptie. Een goede baas, concludeert Knegtmans, heeft veel kennis, de juiste persoonskenmerken en drijfveren. Eerdere opleiding en functies worden iets minder relevant dan vroeger, meent hij. Zijn conclusie is dat leiders vooral leer- en aanpassingsvermogen moeten bezitten omdat dat in de huidige wereld steeds belangrijker is.

Het moge duidelijk zijn. Als de huidige generatie werknemers zijn we bereid om hard te werken, te investeren in onze vaardigheden en zijn we trouw en extreem flexibel als het gaat om contracten. De welbekende vraag of je wel een vast contract hebt is daarmee verleden tijd. Wél vinden we het extra belangrijk om uitgedaagd te worden, dat we kansen krijgen om te groeien en om een waardevolle bijdrage te krijgen. Kortom: geef de ruimte als het gaat om werktijden, taken en de mogelijkheden om te reizen en je hebt er een trouw teamlid bij.

Hoe is jouw visie door de jaren heen verandert en in welke punten kan jij je het meest vinden?

Door het versturen van dit formulier gaat u akkoord met onze Algemene voorwaarden en privacy policy.